Crisis: ¿En qué tendrían que poner atención los líderes de las empresas?

Creo que desde antes de la crisis, no por esta coyuntura, las áreas de recursos humanos se tienen que revalorizar y ser el brazo derecho de la dirección general.

El CAPITAL HUMANO en estas épocas de escasez de talento valioso, se convierte en un área crítica para las empresas,que si no pueden atraerlo, o no saben cómo retenerlo y motivarlo, pueden irse a la debacle.

Hoy hablamos de una guerra por el talento, todos estamos peleando por los mejores, y esta caza es global.

Hay que traducir todos los esfuerzos de las áreas de recursos humanos en números, para convencer a la Dirección General; decir cuánto cuesta tener rotación de personal, porque no sólo es tener la vacante, si no el costo de la búsqueda, la capacitación, la curva de aprendizaje,cuánto se dejó de producir por tener esa plaza descubierta, etc. Es momento de ser creativos, rediseñar puestos y hacer retención de talento a la medida, es decir, diseñar Programas de High Potentials (Bancos de Talento) para fomentar el arraigo del personal de alto potencial, o los modelos de home office, que representan ahorros en metros cuadrados de renta y ofrecen la posibilidad a los Becarios de cumplir con sus responsabilidades escolares e involucrarse paralelamente en el ambiente de negocios actual.

JWI

   6/2009

Porqué las PYMES se resisten a implementar un modelo de competencias?

El tiempo ha demostrado que la implementación de modelos de competencias ofrece beneficios tangibles. Sin embargo, son pocas las PYMES que han decidido adoptar este modelo. ¿Por qué? Creo que en el ámbito de RRHH existen desde hace mucho tiempo los siguientes mitos que conviene analizar.

1.- La gestión por competencias es para grandes empresas:

Muchos de los nuevos modelos se desarrollan en grandes empresas. Normalmente estas pueden destinar recursos para la contratación de firmas especializadas que pueden diseñar e implementar modelos de gestión avanzados, además de dedicar recursos internos a trabajar en el proyecto y adquirir el know-how del consultor. Pero lo que está claro es que la gestión por competencias se puede adaptar perfectamente a las características y particularidades de la pequeña y mediana empresa.

2.- Las competencias son una moda y no un modo:

Los grandes corporativos se pueden dar el lujo de probar nuevos sistemas gestión que se ponen de moda y desaparecen efímeramente, mientras las PYMES deben enfocar el esfuerzo hacia la normalización de la operación de los procesos de RRHH. Sin embargo, habría que pensar que treinta años serían más que suficiente para desenmascarar una moda pasajera o un modelo que no aporta ventajas reales.

3.- Las competencias no aportan beneficios a la empresa:

Muchas veces aspectos que no se conectan directamente con el beneficio económico (mejores márgenes, reducción de costos, etc.) se van al file de lo “no necesario” y generalmente éste es el caso de la formación, el conocimiento y el desarrollo, no obstante, la gestión por competencias beneficia directamente el corazón de la empresa: Su gente, desarrollando capital humano. Son pocas las inversiones que resultan más rentables a mediano y largo plazo.

4.- La Gestión por Competencias es muy compleja:

Desde luego, si queremos implementar un modelo en papel u hojas de Excel será una labor titánica, sin embargo, existen sistemas que permiten administrarlo y automatizar su operación, sin importar el tamaño o giro de la empresa, a costos muy razonables, Competensys de Capital Humano es uno de ellos.

Considero que hay que esforzarnos para que el empresario PYME tenga una idea clara de cómo un modelo de competencias, puede ofrecerle beneficios tangibles a su empresa (muchos de ellos vinculados a lo económico), y que el costo de su implementación se recuperará rápidamente a través de estos.

Es posible revertir los mitos que ya hemos analizado para lograr, que este enorme sector, considere con mayor interés el adoptar un Modelo de Competencias.

Ahora bien, las empresas de consultoría tenemos la importante labor de acompañar al empresario, paso a paso, en este proceso; conociendo a fondo tanto sus necesidades como sus expectativas, entregando modelos a la medida, evitando implementar “soluciones de caja”.

JWI

   01/2009

Efectividad del Modelo de Competencias Laborales

Construir el Capital Humano significa reclutar y seleccionar a la gente de mayor potencial, desarrollar sus habilidades y capitalizar su experiencia.

Para lograr lo anterior, las empresas han descubierto una poderosa herramienta que permite formar un vínculo entre la gente con el trabajo y éste último con la estrategia, a esta herramienta se le conoce como “Gestión por Competencias”.

El desarrollo de un Modelo de Competencias es siempre la primera fase de un sistema Integral de Administración por Competencias y debe ser visto siempre como un "traje a la medida" ya que tanto la cultura organizacional, como los objetivos de una compañía siempre serán diferentes a los de otra, aunque éstas pertenezcan al mismo giro o sector industrial.

El Modelo de Competencias debe ser entendido por la organización, como el núcleo de todos los procesos estratégicos de Recursos Humanos, ya que una vez implementado, éste alimentará a cada uno de ellos de la información necesaria para su óptimo funcionamiento para obtener los siguientes beneficios (entre otros mas):

• Seleccionar al personal de mayor talento y más afín a la cultura organizacional, que         garantice cubrir los requerimientos actuales y futuros de cada posición.

• Disminuir considerablemente el tiempo dedicado a cubrir posiciones vacantes.

• Desarrollar cuadros o plantillas de reemplazos que garanticen que el reemplazante este siempre en condiciones de asumir el puesto de forma inmediata, y de tener un nivel de desempeño que permita la continuación normal de las funciones de la posición.

• Detectar las Necesidades de Capacitación inmediatamente después de haber concluido el proceso evaluatorio y que permita enfocar los recursos (presupuesto) hacia necesidades reales y así lograr que la organización "sienta" el efecto de los programas de desarrollo implementados.

• Planear de manera efectiva la sucesión, de acuerdo a las necesidades actuales y futuras de la organización.

• Articular bancos de talento "High Potentials" y blindar al personal de mayor potencial presente y futuro.

• Desvincular utilizando criterios sólidos y bien fundamentados.

Las entradas de este blog pretenden explicar conceptos básicos de Administración por Competencias, espero que sean interesantes y accesibles para cualquier persona.

JWI

   01/2009