Es un hecho de que hoy día, en España, existen ciertas ventajas, bonificaciones e incentivos, que pueden recibir las empresas al cumplir un cierto cupo de personas contratadas que cumplan unos "requisitos". Me refiero básicamente a las personas con discapacidades físicas o psíquicas, y a las mujeres.
Me ha parecido interesante la noticia del siguiente link, publicado por la Fundación Once que, a través de una entrevista a la directora de empleo de dicha fundación, hace referencia a una série de cifras y datos:
http://www.fundaciononce.es/WFO/Castellano/Actualidad/Noticias/Discapacidad/Ndiscap45.htm
Especialmente el párrafo que sigue:
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Los incentivos por los contratos indefinidos son, entre otros, los siguientes: de la cuota empresarial total, bonificación del 90% para los mayores de 45 años (100% si son mujeres) y del 70% para el resto (90% si son mujeres); subvención de 3.907 euros al inicio del contrato y deducción de 4.808,1 euros en el impuesto de sociedades.
En el caso de contratos temporales, hay una reducción de la cuota a la seguridad social por contingencias comunes: 100% para el primer discapacitado; 75% para el resto; 90% para mujeres de más de 45 años y 80% para mujeres de menos de 45.
---===---Es obvio que hoy día el número de desempleados que son mujeres o que tienen alguna discapacidad aún es muy reducido, y veo estas bonificaciones como algo positivo para incentivar la igualdad entre contrataciones pero, lo que quiero preguntarme es: ¿Va a ser positivo, en un futuro, el hecho de que "una parte" de todas las empresas tengan un porcentaje definido de discapacitados o mujeres?
Yo creo que: No necesariamente. Me explicaré. De lo que estoy completamente a favor es de que todo el mundo tenga las mismas oportunidades, pero creo que quien debería llevarse el empleo es la persona más capaz para ese trabajo. El artículo dice que "Las empresas de 50 o más trabajadores deben reservar el 2% de su plantilla a los discapacitados.". Un 2% no parece un número demasiado grante, pero creo que puede llegar a ser significativo para empresas mayores de 50 personas (Una empresa de 5000 personas, por ejemplo, tiene que reservar como mínimo 100 puestos a discapacitados), ¿y que ocurre si resulta no hay 100 discapacitados para cumplir con la mayor eficiencia el trabajo especificado?
En definitiva, creo que esto de los incentivos esta bien, ya que hacen que nos acerquemos a la igualdad de condiciones para todo el mundo, dadas las circunstancias, pero el hecho de "obligar" (en algunos casos) a cumplir un cupo, en un principio lo veo como un error.
(De todas formas, este 2% del que hablaba antes me resulta ridiculo, ya que mas arriba en la noticia se hace referencia a "la elevadísima tasa de inactividad (67,7%)", así que obligar 'tan solo' a un 2% me parece absurdo para solucionar el problema.)
8 comentarios:
Des del meu punt de vista aquest 2% no es gens excessiu, les xifres exposades, 67,7% d'inactivitat entre el col.lectiu, demostren que no es difícil d’assolir.
A més que una persona sigui discapacitada no vol dir que estigui limitada per fer qualsevol treball, sino algún d’específic, només cal que seli dongui la oportunitat per que demostri.
Una personaen cadira de rodes, no podrà repartir butano, pero asseguda davant d’un ordinador mostrarà el mateix rendiment que una persona sense cap discapacitat.
Un exemple de que es pot complir amb escreix el 2% és l’empresa Data Logic (http://www.datalogic.es/index2.html), propietaria de les botigues Beep d’Informatica entre d’altres negocis. Data Logic te un 70% de la plantilla amb alguna discapacitat treballant a la seva fàbrica de Reus, segur que els incentius a la contractació han ajudat als directius de l’empresa a prendre aquesta decisió, que s’estalvia una bona part de les cotitzacions a la SS.
No no, creo que el problema es que me he explicado mal. Yo lo que quería decir es que un 2% me parece demasiado poco teniendo en cuenta que hay un 67,7% (que si quieren "solucionar" el problema deberían obligar a más de un 2%).
De todas formas, repito lo que he dicho antes: sé del cierto que una persona discapacitada o una mujer es perfectamente capaz de mejorar muchísimo a un hombre para determinados trabajos. Mi planteamiento es, por ejemplo, que si un hombre puede hacer un progama para mi empresa en una hora, y un discapacitado es dos, ¿por qué carai me obliga la ley a contratar a la persona discapacitada?
La discriminació positiva és una pràctica cada cop més incentivada a tos els països occidentals. El risc d’exclusió social de determinats sectors de la població (discapacitats físics o mentals, ex-presos, dones, etc.) comporta que els governs potenciïn la inclusió laboral d’aquestes persones.
Un percentatge del 2% no és gens excessiu per a l’empresa, i més si ve acompanyat de bonificacions com les descrites a la noticia citada. No obstant volia fer incís en el fet que s’estipuli unes bonificacions i percentatges per la contractació de dones. Darrerament no parem de sentir notícies amb dades i més dades de com les dones cobren menys que els homes o els hi és més difícil accedir a alguns llocs de treball. Estic convençut que és cert; però és així per a qualsevol feina?. Perquè no estipulem un percentatge de contractació del sexe minoritari en aquell sector o en aquella empresa. És un fet que hi ha més infermeres que infermers i més dones mestres que no pas homes, i així podríem anomenar uns quants sectors més. Estan els homes discriminats en aquestes feines?
Estic totalment d’acord amb totes aquestes polítiques, sóc del parer que cal potenciar-les, però no vulguem passar-nos de progres ni feministes i millor vetllem per la igualtat d’oportunitats per a tots i totes.
Jo veig justa la mesura aquesta, ja que una persona incapacitada ja bé per defecte amb handicap, la idea es poder salvar aquest amb bonificacions. Qui diu que una persona incapacitada no pot fer millor els programes que tu? Que li faltin cames i sigui dona no te res a veure amb que sigui un crack, la qüestió es poder salvar aquests prejudicis que poden tenir els directius.
D'altra banda si que crec que en depèn que casos aquesta bonificació pot ser discriminativa, nomes en el cas que aquesta persona incapacitada estigui lluitant per un lloc de treball, i la resta de gent tingui un nivell inferior al del incapacitat + l'incentiu...
Yo no veo mal la medida, siempre y cuando sea una medida transitoria, me explico:
Veo bien que se apliquen medidas de discriminación positiva para incentivar la entrada de discapacitados o mujeres, hasta que desaparezcan los distintos prejuicios, "tradiciones" y tendencias que llevan a contratar a hombres. ¿Porqué la medida tiene que ser transitoria? Pues por algo muy sencillo, una vez que el contratar mujeres y discapacitados se convierta en algo normal, los incentivos deben desaparecer para estar todos en igualdad de condiciones. Quizá con los discapacitados sea un tema más espinoso, puesto que su incapacidad física para realizar según que trabajo le hace estar en una posición más "débil" que una persona no discapacitada.
¿Porqué creo que esto debe ser así? Puues hace 50 años, por ejemplo, ver trabajar a una mujer en algún lugar que no fuera en el hogar no era muy habitual, y si desempeñaban un trabajo asalariado, eran muy centrados en algo específico (profesoras para colegios femeninos, enfermeras, etc). Hoy en día es completamente normal ver a una chica trabajar, es algo que el género masculino ha aceptado (aunque a muchos les haya costado) con el paso de los años.
Evidentemente, el desempleo femenino y de discapacitados es mucho más elevado que el masculino, pero por los motivos expuestos anteriormente, creo que las ayudas y la discriminación positiva debe ser una medida transitoria hasta que una mujer o un discapacitado pueda desempeñar el trabajo de un hombre con el mismo sueldo y las mismas condiciones laborales.
Desde luego que un 2% es una cifra bastante baja. Además creo que realmente el porcentaje de los discapacitados en España con trabajo es realmente bajo. (Quizá me equivoque…).
Hay muchas empresas, como Opencor, que cuentan en su plantilla con un gran número de personas discapacitadas. Creo, sinceramente, que es una medida que hay que potenciar e incentivar más, porque lo que pasa muchas veces es que la mayoría de las empresas están mal informadas y no conocen los incentivos por contratar este tipo de personal. En mi opinión hay muchos trabajos en los que, sin pensárselo apenas, habría que dar más oportunidad a personas discapacitadas, siendo así un claro beneficio para las empresas y así podría llevarse a cabo una mayor igualdad…
Es interesante también la duda que planteas de si se debe escoger entre personal discapacitado o no a la hora de cubrir un puesto de trabajo. De todas maneras, como ya se ha comentado, realmente ese porcentaje es muy bajo, así que las empresas a la hora de la verdad, aunque se deba dar más oportunidad a personas discapacitadas, creo que es obvio que optarán por personas que puedan hacer trabajos de forma más rápida y más eficiente, aunque suene cruel decirlo así.
Es evidente que para determinados trabajos, determinadas discapacidades no suponen una desventaja. Los prejuicios a veces, aunque nos pese reconocerlo pueden tener algún fundamento más o menos ambiguo o más o menos injusto por generalizado.
Una persona con discapacidad motriz en las piernas no tiene porqué ser mejor o peor programador o programadora que una persona que no tiene esa discapacidad, pero es muy posible que el empleador tome en consideración otras desventajas asociadas a su discapacidad (me invento a título de ejemplo y asumo mi ignorancia en el detalle): necesidad de realizar algunas inversiones en remodelación de los espacios de trabajo, posibles gastos o invonvenientes asociados al transporte hasta la empresa si la empresa proporciona algún medio a los trabajadores, mayores riesgos de bajas por tratamientos, ... Esto puede dar pábulo a algunos comportamientos para evitar riesgos más o menos fundados.
Por otra parte, algunos empleadores pueden también considerar algunos aspectos positivos en contratar a colectivos con dificultad de acceder a trabajos, en particular, es de esperar que estas personas estén más satisfechas con el puesto de trabajo que se les ofrece y lo valoren más lo cual se traduciría en menores riesgos de rotación, mayor rendimiento o al menos mejor actitud hacia el desempeño, etc.
Respecto al cupo del 2%, no se si es poco o mucho, en cualqueir caso es algo más que 0%. Por otra parte, la ley obliga a empresas con un cierto número de trabajadores (más de 50) precisamente para que la empresa pueda tener la flexibilidad de elegir qué puestos de trabajo ofertar a discapacitados y cuáles no, evitando aquellos en los que cláramente la discapacidad puede ser un inconveniente para el desempeño. La ley pretende contribuir a mejorar las oportunidades de colectivos desfavorecidos en el mercado laborar, pero sin machacar a las empresas por ello.
Quiero introducir un elemento nuevo, se trata de lo que la sociedad se ahorra proporcionando estos incentivos. Por una parte los incentivos suponen un gasto para el tesoro público o la pérdida de un ingreso; pero por otra, supone unos ahorros en tanto en cuanto la persona que consigue así un trabajo, deja de percibir ayudas públicas como el seguro de desempleo.
Y respecto al tema mujeres creo que en nuestra sociedad es imperdonable que una mujer, por el hecho de serlo cobre menos que un hombre en el mismo puesto de trabajo a igual rendimiento. Ahora bien, aunque es un tabú y parece que no se puede decir lo que voy a decir, me parece que en un ámbito universitario se deberían superar determinados tabúes y se deberían poder debatir determinados conceptos siempre respetando la dignidad y resaltando el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas de cualquier sexo, religión, raza, ...
Presentada esta declaración de principios, a lo que ibamos. La ciencia y la evidencia de cualquiera que sea observador u observadora nos muestra que generalizando o estereotipando hombres y mujeres somos diferentes no sólo físicamente sino en la afinidad, orientación e intensidad de las diferentes dimensiones de nuestras capacidades intelectuales. No creo que se pueda hacer una evaluación comparativa global en términos de mejor o peor o más o menos capaz, creo que esto tiene poco sentido si es que tiene alguno. Pero en algunas dimensiones intelectuales los hombres están generalmente mejor dotados y en otras lo están las mujeres y en muchas otras seguramente no hay diferencias observables. Estoy justo leyendo "El cerebro femenino" de una prestigiosa doctora en neuropsiquiatría directora de la Women's and Teen Girls' Mood and Hormone Clinic de la Univ. de California, formó parte del claustro de la Harvard Medical School y licenciada por Yale y por la Univ. de California Berkley, vamos una eminencia. La doctora Brizendine deja claro que en el proceso de formación del cerebro del feto humano hay un momento en que el flujo hormonal que lo regula diferencia drásticamente, en función del sexo, con la consecuencia de que las configuraciones cerebrales resultantes son bien diferenciables en muchos aspectos. La doctora no se corta nada en su libro en extrapolar estas diferentes configuraciones y extraer conclusiones sobre diferentes capacidades en determinados ámbitos de la actividad intelectual del cerebro resultante. Claro que según la doctora las chicas quedan bastante bien situadas.
Así pues, no es contrario al saber científico afirmar que hombres y mujeres todo y ser muy parecidos, parecidísimos, somos también diferentes en la intensidad con la que desarrollamos algunas capacidades intelectuales. Esto no ha de invalidar nuestra defensa aférrima en el derecho a la igualdad de oportunidades laborales entre sexos.... SOBRE TODO AHORA QUE PARECE SER QUE LA DOCTORA BRIZENDINE nos cuenta que las chicas están algo mejor dotadas en muchas de esas capacidades que configuran lo que se ha dado en llamar 'inteligencia emocional' y que son las que más se valoran en muchos casos para puestos de alta dirección.
Ahora bien, este asunto trae a colación un cierto conflicto aparente o no con la intención, a priori justificable, del empleador de utilizar criterios de selección objetivos que permitan discriminar -seleccionar- a aquellos candidatos o candidatas que mejor cumplan con dichos criterios obtenidos como predictores de éxito en el futuro desempeño del puesto de trabajo.
En fin, lo dicho un mundo complejo...
Estic d'acord amb la opinió de Gerard Torrents. Una bona planificació no té perquè afectar al rendiment. Per altre banda sempre hi hauran abusos i hi hauran casos de grans empreses que els hi sortirà més barat contractar en plantilla algun discapacitat per poc rendible que sigui que no pas no contractar-lo.
Tanmateix és important contractar a qui estigui qualificat per aquell lloc de treball. Crec en una igualtat per tots, però IGUALTAT. Penso que per ocupar un lloc s'han de passar unes proves no discriminatòries de sexe, religió, col·lectiu etc..., però si de qualificacions. Una persona d'un determinat col3lectiu (dona, immigrant, etc...) no només per ser-ho ha de passar abans que una persona més qualificada per aquest lloc. Penso que és molt correcte que defensin aquestes pol·líniques, però que també promocionin la formació. Sinó estem mantenint el “lobby” del col·lectiu però treballant insatisfets a dins una empresa perquè “surt rentable”.
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