El experimento de Howthorne
En 1923, Elton Mayo dirigió una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Presentaba problemas de producción y rotación (estimada al año sobre el 200%), había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos. Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera (en los conceptos actuales, entregó beneficios sociales y dio empoderamiento.)
Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación, siendo su primera aproximación empírica a la centralidad de los elementos psico-sociales en la industria.)
En 1927 el Consejo Nacional de Investigación de los EEUU, inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la producción. Este experimento fue coordinado por Elton Mayo.
Western Electric Company, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.
Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas, siendo destacables las siguientes conclusiones:
El nivel de producción depende de la integración social. Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.
El comportamiento social de los trabajadores. Permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Kurt Lewin verificó posteriormente que el individuo se resistirá al cambio para no apartarse de los parámetros del grupo, en tanto éstos permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la administración no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran átomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos.
Recompensas y sanciones sociales. Se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales, donde cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración.
Para Taylor predominaba el concepto del hombre económico, según el cual el hombre es motivado e incentivado por estímulos económicos. De allí se deriva el hecho de que casi todos los precursores de la administración científica hayan elaborado un plan de incentivo salarial para evaluar la eficiencia y bajar los costos operacionales.
Mayo y sus seguidores sostendrán por el contrario que esa motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven.
Grupos informales. Mientras los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la organización (autoridad, responsabilidad, especialización, estudios de tiempos y movimientos, etc.), en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organización (grupos informales, comportamiento social de los empleados, creencias, actitudes, expectativas, etc.) La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal, es decir, con los propósitos y la estructura definidos por la empresa.
Roethlisberger y Dickson comprobaron que “una organización industrial es algo mas que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos. Esos individuos también experimentan afectos y sentimientos, se relacionan entre si, y en su trato diario tienden a establecer patrones de interacción. La mayoría de los individuos que aceptan esos patrones tienden a aceptarlos como verdaderas imprescindibles y obvias, y reaccionan de acuerdo con lo que ellos determinan.”
Relaciones humanas. En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. Para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo ésta interacción social.
En la búsqueda de comprensión, aceptación y participación, el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatos. En su comportamiento influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos.
La importancia del contenido del cargo. La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de éste (y, por tanto, la mayor fragmentación.) A pesar de que no se preocuparon mucho por este aspecto, Mayo y sus colaboradores señalaron que la especialización extrema (tan defendida por la teoría clásica) no garantizaba más eficiencia en la organización. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción.
Bajo el enfoque humanista de administración, las organizaciones son entendidas como sistemas de comportamientos, donde la conducta de sus miembros opera en tres niveles simultáneos: el formal, el informal y el individual, que en su conjunto conforman la cultura de la organización.
Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación, siendo su primera aproximación empírica a la centralidad de los elementos psico-sociales en la industria.)
En 1927 el Consejo Nacional de Investigación de los EEUU, inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la producción. Este experimento fue coordinado por Elton Mayo.
Western Electric Company, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.
Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas, siendo destacables las siguientes conclusiones:
El nivel de producción depende de la integración social. Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.
El comportamiento social de los trabajadores. Permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Kurt Lewin verificó posteriormente que el individuo se resistirá al cambio para no apartarse de los parámetros del grupo, en tanto éstos permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la administración no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran átomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos.
Recompensas y sanciones sociales. Se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales, donde cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración.
Para Taylor predominaba el concepto del hombre económico, según el cual el hombre es motivado e incentivado por estímulos económicos. De allí se deriva el hecho de que casi todos los precursores de la administración científica hayan elaborado un plan de incentivo salarial para evaluar la eficiencia y bajar los costos operacionales.
Mayo y sus seguidores sostendrán por el contrario que esa motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven.
Grupos informales. Mientras los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la organización (autoridad, responsabilidad, especialización, estudios de tiempos y movimientos, etc.), en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organización (grupos informales, comportamiento social de los empleados, creencias, actitudes, expectativas, etc.) La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal, es decir, con los propósitos y la estructura definidos por la empresa.
Roethlisberger y Dickson comprobaron que “una organización industrial es algo mas que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos. Esos individuos también experimentan afectos y sentimientos, se relacionan entre si, y en su trato diario tienden a establecer patrones de interacción. La mayoría de los individuos que aceptan esos patrones tienden a aceptarlos como verdaderas imprescindibles y obvias, y reaccionan de acuerdo con lo que ellos determinan.”
Relaciones humanas. En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. Para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo ésta interacción social.
En la búsqueda de comprensión, aceptación y participación, el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatos. En su comportamiento influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos.
La importancia del contenido del cargo. La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de éste (y, por tanto, la mayor fragmentación.) A pesar de que no se preocuparon mucho por este aspecto, Mayo y sus colaboradores señalaron que la especialización extrema (tan defendida por la teoría clásica) no garantizaba más eficiencia en la organización. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción.
Bajo el enfoque humanista de administración, las organizaciones son entendidas como sistemas de comportamientos, donde la conducta de sus miembros opera en tres niveles simultáneos: el formal, el informal y el individual, que en su conjunto conforman la cultura de la organización.
posted by Jorge E. Betzhold @ 7:37 AM
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