Satisfacción Laboral

El concepto de Satisfacción Laboral fue central para establecer la importancia de preocuparse por el clima al interior de un lugar de trabajo. En la actualidad la idea de que los empleados satisfechos son más productivos es el patrón a seguir tanto en la investigación, como en la administración de empresas. Dessler señala que el avance en el área de la administración se ha realizado como un esfuerzo por aumentar la productividad satisfaciendo las necesidades de los empleados[1].

Para Davis y Newstroom, “la Satisfacción Laboral es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo”[2]. A mayor edad de los individuos, sus aspiraciones sobre el trabajo disminuyen y por lo tanto la Satisfacción Laboral tiende a ser mayor y más estable, ya que tienden a estar satisfechos con el nivel que ocupan, o al menos no aspirar a cambios laborales.

Es importante considerar el planteamiento de Samaniego[3], que la Satisfacción Laboral no es un sentirse satisfecho, sino una ausencia de un mal que se acepta como posible (así en tiempos de mucha cesantía, los que poseen empleo tienden a tener altos índices de satisfacción.)

Hellriegel señala que “las fuentes de satisfacción y descontento del trabajo varían de una persona a otra (...) Las fuentes que se consideran importantes para muchos empleados incluye el reto del trabajo, el grado de interés de las labores para la persona, el grado de actividad física necesaria, las características de las condiciones de trabajo, etc.”[4].
La Satisfacción Laboral es un factor que posee una fuerte relación (inversa) con la rotación y el ausentismo. De ahí que a altos niveles de Satisfacción Laboral se correspondan niveles muy bajos de absentismo y rotación, ya que se da estabilidad emocional además de compromiso con la empresa; Del mismo modo, con baja satisfacción, lo que se tiene es altos niveles de ausentismo y rotación[5].

[1] Dessler, 1986.
[2] Davis y Newstroom, 1997, Pág. 276.
[3] Samaniego, C., “Absentismo, rotación y productividad”, en Andrés Rodríguez Fernández (coordinador) Introducción a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Pirámide, 2001, páginas 247-257.
[4] Hellriegel, D., Slown, J., Woodman, R., Comportamiento Organizacional, Editorial International Thomson, octava edición, México, 1999, Pág. 54.
[5] Davis,K., y Newstrom, J, 1997.