Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
En cuanto al régimen de extinción del contrato de trabajo, la reforma laboral establece modificaciones respecto al despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, afectando tanto al despido objetivo individual, como al despido colectivo.
En particular, el nuevo redactado del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores intenta definir los que se entienden por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Así, se establece que se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
En este punto las novedades introducidas por la Ley 35/2010 respecto al Real Decreto Legislativo 10/2010 son notables, puesto que se establecen como situaciones económicas negativas no tan solo la existencia de pérdidas actuales, sino también de pérdidas previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos. Eso sí, se indica que dichas circunstancias son susceptibles de afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad para mantener el volumen de empleo.
También se especifica que la razonabilidad de las medidas extintivas debe ponerse en relación con la finalidad de preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado.
Por otro lado, la Ley entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de laguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Despido objetivo individual:
Como consecuencia de la reforma laboral el periodo de preaviso contemplado para el despido objetivo individual queda fijado en 15 días naturales, frente a los 30 días que regían con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 10/2010.
Tras la publicación de la Ley 35/2010 se mantiene el incumplimiento de los requisitos formales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores como causa de improcedencia del despido objetivo, que previamente a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 10/2010 era causa de nulidad del despido objetivo.
Despido colectivo:
Respecto al despido colectivo, la Ley 35/2010 introduce novedades en lo concerniente al preceptivo periodo de consultas y los plazos para que la resolución del expediente de regulación de empleo por parte de la autoridad laboral.
Así, se establece que en los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
También se incluyen como posibles medidas a pactar en el periodo de consultas a fin de atenuar las consecuencias de las medidas extintivas para los trabajadores afectados, las de recolocación a través de empresas de recolocación autorizadas o las de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
Asimismo, se establece la obligación del empresario de comunicar a la autoridad laboral, no tan solo el resultado del periodo de consultas, sino también el contenido definitivo de las medidas o del plan de acompañamiento social.
También se prevé la posibilidad de que el empresario y la representación de los trabajadores acuerden en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Por otro lado, para el caso de que el periodo de consultas finalice con acuerdo, la Ley 35/2010 reduce el plazo concedido a la autoridad laboral para dictar resolución de 15 a 7 días, debiendo dar traslado de dicha resolución a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
En particular, el nuevo redactado del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores intenta definir los que se entienden por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Así, se establece que se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
En este punto las novedades introducidas por la Ley 35/2010 respecto al Real Decreto Legislativo 10/2010 son notables, puesto que se establecen como situaciones económicas negativas no tan solo la existencia de pérdidas actuales, sino también de pérdidas previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos. Eso sí, se indica que dichas circunstancias son susceptibles de afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad para mantener el volumen de empleo.
También se especifica que la razonabilidad de las medidas extintivas debe ponerse en relación con la finalidad de preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado.
Por otro lado, la Ley entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de laguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Despido objetivo individual:
Como consecuencia de la reforma laboral el periodo de preaviso contemplado para el despido objetivo individual queda fijado en 15 días naturales, frente a los 30 días que regían con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 10/2010.
Tras la publicación de la Ley 35/2010 se mantiene el incumplimiento de los requisitos formales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores como causa de improcedencia del despido objetivo, que previamente a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 10/2010 era causa de nulidad del despido objetivo.
Despido colectivo:
Respecto al despido colectivo, la Ley 35/2010 introduce novedades en lo concerniente al preceptivo periodo de consultas y los plazos para que la resolución del expediente de regulación de empleo por parte de la autoridad laboral.
Así, se establece que en los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
También se incluyen como posibles medidas a pactar en el periodo de consultas a fin de atenuar las consecuencias de las medidas extintivas para los trabajadores afectados, las de recolocación a través de empresas de recolocación autorizadas o las de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
Asimismo, se establece la obligación del empresario de comunicar a la autoridad laboral, no tan solo el resultado del periodo de consultas, sino también el contenido definitivo de las medidas o del plan de acompañamiento social.
También se prevé la posibilidad de que el empresario y la representación de los trabajadores acuerden en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Por otro lado, para el caso de que el periodo de consultas finalice con acuerdo, la Ley 35/2010 reduce el plazo concedido a la autoridad laboral para dictar resolución de 15 a 7 días, debiendo dar traslado de dicha resolución a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
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